İnsan Kaynakları Yönetiminde Ücretlendirme

insan kaynaklari yonetiminde ücretlendirme

Genel olarak insan kaynakları yönetiminde, işletmelerin, hedeflerine ulaşmak için kullanmak zorunda oldukları çeşitli üretim kaynakları vardır. Bu kaynakların birbiri ile uyumlu işlemesini sağlamak, düzenlemek, geliştirmek; bir başka deyişle sistemi kurmak, insanın varlığı ile mümkündür. Çünkü insan, hem üretim sürecinin en gerekli parçası hem de üretimin hedefi konumundadır. Ayrıca, ücretlendirme konusu insan kaynakları yönetim alanının faaliyetlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi departmanının ücretlendirme, çalışanları elde tutmada, isteklendirmede, işe çekme de önemli faktörlerden biridir. Aynı zamanda ücretlendirme, toplumu ve devleti yakından ilgilendiren hem işletmelerin karını hem de yaşam koşullarını etkileyen önemli bir öğedir.

Çalışanlara adil ve yüksek ücretler verilmesi, onların çalışma şekillerini ve motivasyonlarını etkileme de büyük rol oynar. İnsan kaynakları yönetiminde çalışanın işletme içerisinde çalışarak emek verdiği ve alması gereken ücrete toplam gelir denmektedir.

Maaş, yan haklar ve prim gibi faktörlerde toplam gelir içerisinde incelenmektedir. Yan haklardan kısaca bahsedecek olursak, çalışanın maaşı dışında kurum tarafından sağlanan özel sağlık sigortası, emeklilik sigortası ve benzeri hakları kapsar. Ücret ise çalışana çalışması karşılık belli periyotlarda verilen ödemelerin hepsidir. Prim ise belli süre içerisinde veya belli bir görevin başarılması şartı ile çalışana verilen yüzde veya rakamlar ile ölçülen sürekli olmayan maddi gelirdir. İnsan kaynakları yönetiminde ücret yönetim sürecini incelediğimiz zaman, ilk başta iş analizi gelmektedir.

İş tanımlarını ve koşullarını belirledikten sonra iş analizi,  iş değerleri ve ücret çalışmaları olarak ikiye ayrılmaktadır. Bunları da belirledikten sonra ücret yapıları da belirlemek gerekmektedir. Ücret yapılarını alıştırma da en büyük faktör ise ücret politikalarıdır. Performans değerlendirme ile beraber incelenen bireysel ücretlendirme de bir prosedür olarak uygulanmaktadır.

En son ise, bu politikaları uygulama, gözlemleme ve iletişim olanaklarını hayata geçiriyoruz. İş değerlendirmesinden de kısaca bahsetmemiz gerekirse, çalışanı değil işi diğer işlere göre değerlendirme anlamına gelmektedir. Bu anlamda işin göreceli değerleri göz önünde bulundurarak iş değerlendirmesi aşamasından geçiyor. Yukarıdan bahsettiklerimizin haricinde ise insan kaynakları ücretlendirmesinin bir başka pencereden bakılmasında da fayda vardır.  Bu bakış açısında ise ilk olarak herkese göre değişen insanın emeğinin karşılığı olarak ifade edilen “ücret” kavramı açıklanmadan önce, “insan kaynakları yönetimi” kavramının üzerinde durulması faydalı olacaktır. Ücret sistemleri, çalışanların ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade eden sistemlerdir.

Ücretlendirmede en etkin sistemlere sahip işletmelerde dahi çalışanların ücretlerinden şikâyet ettikleri görülmektedir; zira işletmeler hep daha az ücret ödemek, çalışanlar ise hep daha yüksek ücret almak istemektedir. Böylece, çalışanlara hangi ücretin hangi kriterlere göre ödeneceği konusu işletme yönetimlerini en çok meşgul eden sorulardan biri haline gelmiş ve değişen ihtiyaçlara bağlı olarak zamanla birçok ücret sistemi geliştirilmiştir.

Çalışanların ücretlendirilmesi, günümüzde iş analizinden piyasa ücret araştırmalarına kadar çok kapsamlı bir ücret sisteminin oluşturulması dahilinde gerçekleştirilmektedir. Çünkü, doğru ve etkin işleyen bir ücret sistemi için bazı prensiplere, tanımlara ve kurallara ihtiyaç vardır. Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması uzun ve yorucu ama sahip olduğu insan kaynakları ile daha da büyümek isteyen işletmeler için vazgeçilmez bir süreçtir. Geçmişte kullandıkları yöntemlerin artık yetersiz kaldığını gören işletmeler de, ücret yapılarında değişiklik yapma ihtiyacı duymaktadır. Bu yöndeki eğilimlerin temel nedenlerinin başında, değişen ve yataylaşan organizasyon yapıları ile işgücü yapısının farklılaşması gelmektedir. Daha kalifiye, daha bireysel ve mobil olan yeni işgücünü geleneksel ücret sistemleri ile işletmeye çekmek, elde tutmak ve motive etmek gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Çünkü geleneksel ücret sistemleri, çalışanların yetkinlikleri veya sahip olduğu becerilerden ziyade, her bir işin değerinin ortaya konulması üzerine yoğunlaşmaktadır, oysa günümüzde ücret kararları verilirken odak noktası işlerden çalışanlara doğru kaymaktadır.

Geleneksel ücret sistemleri de gelişen ihtiyaçlara bağlı olarak değişikliğe uğramış olmakla birlikte; değişim, ücret sistemlerinin anlamını ve amaçlarını büyük oranda etkilemese de uygulama olanaklarını sınırlamıştır. Bu çalışmanın amacı; ücret sistemlerini insan kaynakları fonksiyonlarından biri olan ücret yönetim sistemi kapsamında ele almak ve bir işletmenin ücret sistemini inceleyerek, sistemin hangi kriterler ile şekillendiğini ortaya koymaktır.