İşveren Markası

İşveren markasının anlamını, işletmeye ve çalışanlara sağlayacağı faydalara geçmeden önce kısaca marka kavramına değinmek yerinde olacaktır.

Marka Kavramı

Marka, bir işletmenin ürün ya da hizmetlerinin diğer şirket ürün veya hizmetlerinden ayırt etmeye yarayan, şahıs adı, sözcük, şekil, harf, sayı, ürünlerin biçimi veya ambalajların çizim ile görüntülenmesi ya da benzer biçimde ifade edilen, baskı yoluyla çoğaltılan her çeşit işaretlerdir.

Piyasalarda ürün ve hizmet çeşidinin artması, ürünleri ve hizmetleri birbirinden ayırmaya yönelik ticaretinde artması ve önündeki var olan engellerin kalkmasıyla birlikte, dünyamızda birbirine benzeyen ürünler tüketicilerin hizmetine veya kullanımına sunulmuştur. Birçok firma ürünlerini ya da hizmetlerini ön plana çıkarabilmek için pazarlamanın en önemli öğelerinden olan markadan yararlanmaktadırlar.

İşletmelerde zaman içinde oluşan marka ayrımlarının belirgin bir şekilde ortaya çıkması ve rekabet alanında daha sağlam yer elde edebilmeleri ancak doğru insan kaynağına olan ihtiyacın, doğru kaynak ve yöntemlerle pekiştirilerek sağlanmasıyla mümkün olabilmektedir.

Markaların değerli ürün ve kaliteli ürünler oluşturması ve diğer rakiplerden birkaç adım önde olabilmesi yetenek yönetimini ve işveren markası uygulamalarını kaçınılmaz bir trend haline getirmiştir.

Yetenekli insanların işletmelere yoğun düzeyde değer, karlılık sağlayacağı bir gerçekliktir. Fakat yetenekli çalışanların bulunması, elde tutulması ve ödüllendirilmesi gibi süreçleri hem yetenek yönetimini hem de işveren markası uygulamalarını eşanlı düşünmeye bizleri sevk etmektedir.

Markanın işletme açısından önemi

Güçlü markalara sahip olan firmalar, tüketicileri diğer rakiplerden ürün ve hizmetlerini almada kararsız bıraktığı gibi, tam rekabet piyasalarında markaların belirgin güce sahip olması rakiplerin pazara girişini engelleyebilmektedir. Örneğin araba markalarının hem yerel lokasyonda hem de küresel boyutta sıfırdan bir marka çıkarması ve bu markayı konumlandırması oldukça zor bir süreçtir. Piyasaya önceden giren birçok marka eski olmalarını bu anlamda bir fırsata çevirmiştir.

Markanın tüketici açısından önemi

Genelde tüketiciler finansal, sosyal, psikolojik ve fiziksel risk taşımadıklarını düşündükleri markaya yönelmektedirler. Yine tüketiciler açısından bakıldığında markalı ürünlerin markasız ürünlere göre daha kaliteli ve risk içermediği düşünülmektedir.

Markanın kolay erişilmesi ve zaman kaybının az olması nedeniyle de tüketiciler açısından önemli bir tercih sebebidir.

Tüketiciler değerli markaları; güvendikleri, beğendikleri, beyninde ve gönlünde duygusal olarak olumlu izler bırakan, iyi çağrışımlar yaptığında mutluluk veren bir hissiyatla değerlendirmektedir. Bundan dolayı markalı ürünler önemli bir tercih sebebi olabilmektedir.

Markanın aracılar açısından önemi

Aracılar, taşeronlar önemli markaları her zaman stoklarında bulundurmak ister ve özellikle de markalı ürünleri satmak ister. Markalı ürünler; hızlı tüketilebilir, kolay erişilebilir, inovatif çözümler sunabilir. Kar oranları markalı ürünlerde yüksek olmasa bile sirküle edilebildiğinden aracılar açısından yeterinde değerli görülmektedir.

Markanın ülke açısından önemi

Ülkeler kendi içinde oluşturdukları güçlü markalar ile büyümekte ve bu büyüme ile karlılıkta artış, gayrisafi milli hasılada yükseliş, refah düzeyinde artış, rekabette öncü olma gibi durumları beraberinde getirmektedir.

Örneğim Microsoft, Apple, Amazon, Google gibi firma ve markalar ABD’nin daha güçlenmesine ön ayak olmuştur.

Almanya’nın araba markalarından Mercedes, BMW gibi. Ya da beyaz eşya markalarından Miele, Siemens gibi markalar ülkelerin dünya klasmanında da daha üst sıralara getirmektedir.

Ülkemizde Aselsan, Türk hava yolları ve Turkcell örnek gösterilebilir.

İşveren Markası Nedir?

İşveren markasıyla ilgili birçok tanım bulunmaktadır. En basit tanım ile;

İşveren Markası Tanım: İşletme açısından; işverenin rakipler nezdinde ön plana çıkması ve çalışılabilecek en iyi yer olması, çalışanlar açısından bakıldığında; istenilen, aranılan ya da arzu edilen yer de şirkette çalışmak.

Tabi bunun yanında işveren markasıyla ilgili farklı tanımlarda yapılabilmektedir. Bunlardan bazıları;

İşveren Markası Tanım: İşveren markası bir fayda paketidir. Bu paketin içinde psikolojik, ekonomik ve fonksiyonel faydalar bulunmaktadır. Bu faydalar işveren ile çalışanlar arasında devam eden iş ilişkisinin karşılıklı çıkar alışverişini öne çıkarmaktadır.

  • Ekonomik faydalar: ücret ve yan haklar, sosyal imkanlar gibi.
  • Fonksiyonel faydalar: fiziksel çalışma alanı, ergonomi ile birlikte ekonomik ve psikolojik faydalarında bütünü.
  • Psikolojik faydalar: çalışanları koruma, gelişimlerini sağlama, kendilerini ifade edebilme, değerli olma ve saygınlık kazanma gibi.

İşveren Markası Tanım: İşgörenlerin işverenlerden, işverenlerinde işgörenlerden azami oranda karşılıklı fayda beklentisidir.

İşveren Markası Tanım: İşveren markası iş arayan kişilerde işletme kimliğinin geliştirilmesi ile imajının artırılmasına dayanır.

İşveren Markası Tanım: İşveren markası; bir şirketin işveren olarak farklılaşmasını sağlayan bir kavramdır. Tüketici markasındaki müşteri, işveren markasındaki tüketicinin karşılığı çalışandır.

İşveren markasındaki temel amaç; Yetenekli çalışanları daha hızlı bir biçimde bulmak, rakiplere kaptırmamak ve elde tutmaktır. İşletmeye alınan yetenekli çalışanlarında işletmenin karlılığına, büyümesine ve genel anlamda değerlenmesine katkı sağlamalarını beklemektir.

İşveren markasında temel hedef nokta insandır. Yapılan işveren markalaşma süreçleri tamamen insana yönelik olup, işletmeye değer katabilecek, yine işletmenin karlılığını ve sürekliliğini sağlayacak potansiyel adayların kazandırılması sürecidir. Sürecin bitmesi gibi bir durumu olmayıp sürekli geliştirilmeye yöneliktir.

İşveren Markası Kavramı ve Doğuşu

Aslında işverenler bilerek veya bilmeyerek on yıllarca işverenler işveren markasını uygulamışlardır. Fakat işveren markasının bir kavram haline gelmesi durumu 1991 yıllarında ünlü danışman ve reklamcı Simonn Barrow’un bir konferansta “işveren markanızı oluşturun” demesi ile başlamıştır.

Daha sonraları gerek bilim adamları gerekse farklı disiplinlerdeki uzmanlar ve danışmanlar işveren markasını irdelemiş ve bugünkü haline ulaşılmıştır.

İşveren Markasının İnsan Kaynakları Yönetimiyle olan İlişkisi

İşveren markası yaklaşık son on (özellikle 2010’dan sonra) yıl içinde işletmelerin gündemine girmiş bir kavram. Değerli olan insan ihtiyacının daha fazla ortaya çıkmasıyla birlikte, beraberinde yetenekli çalışanları bulma ve bunları elde tutma önem kazanmış, işverenler bu zorlu süreci insan kaynakları birimlerine devretmiştir.

İşletmelerin en önemli öz kaynağı olan insanın son dönemlerde kuşaklarda oluşan değişim ve mobilitenin artmasıyla elde tutma oranları öneli derecede düşüş göstermektedir. İnsan kaynaklarının bir alt fonksiyonu olan yetenek yönetimi birimi rekabet karşısında farklı enstürmanlar kullanarak işletmeye daha kalifiye adayları çekmeye başlamıştır.

Fakat birçok şirkette yetenek departmanı sayıları artınca yine değerli adayların az bulunması süreci gündeme gelmiş ve bu süreçte de işveren markasının önemi ortaya çıkmıştır.

Esasına bakacak olursak; insan kaynaklarının bir alt fonksiyonlarının hemen hepsinin birbiriyle güçlü bağları bulunmaktadır. Yetenek yönetimi ile işveren markasını ayrı düşünmek doğru olmayabilir. Ya da iş değerleme ile ücret yönetimi ayrı düşünülemez gibi.

İşveren Markası Yönetimi Modeli

Aslında işveren markası ile ilgili çok model bulunmuyor. Yakın dönem içinde birkaç danışmanın belli birtakım kriterlere göre oluşturduğu yöntemler göze çarpmaktadır.

  1. İşveren marka değerlendirmesi
  2. İşveren marka kimliği
  3. Çalışan değer önermesi (ÇDÖ)
  4. İşveren markası konumlandırma
  5. İşveren markası uygulama

isveren markasi yonetimi hrjoint

İşveren Markası ve Kuşak Farkları

Özellikle yetenek yönetimi ve işveren markası yönetimi gibi süreç ve uygulamalarda kuşaklardan yararlanılmaktadır. Çünkü kuşaklar arası beklenti, istek, arzu ve ihtiyaç büyük farklılıklar göstermektedir.

Özellikte şu dönemde üzerinde durulması gereken X, Y ve Z kuşaklarıdır.

  • Kayıp kuşak: 1914 kuşağı olarak da adlandırılmış ve I. Dünya savaşında Gertrude Stein tarafından literatüre girmiştir.
  • Büyük kuşak: Dünya savaşındaki insanları kapsamaktadır. 1901-1924 yıllarında doğan büyük buhran sırasında büyüyen çocuklardır.
  • Sessiz kuşak: 1925-1945 yıları arasında doğan II. Dünya savaşını gören çocuklardır. Aynı zamanda savaş kuşağı olarak da adlandırılmaktadır. Genelde bu tarz kuşaktakiler geniş aile yapılanmasına, sosyal gruplara ve komşuluk ilişkilerine önem verirler. Otoriteye saygılı, çalışkan ve sadıktırlar. Genel olarak çok fazla risk almazlar ve bundan dolayı da temkinli hareket ederler. Güven duygusu onlar için önemlidir. %97 si emekli oldular.
  • Bebek patlaması kuşağı: 1946-1964 yılları arasında doğum oranlarının patlamasıyla bu adı almıştır. Genelde eğlenmeyi seven, mutluluğa özlemle bakan ve çok fazla kişiden oluşan bir kuşak. Doğumların fazla olması nedeniyle aynı anda herkesin emekli olmasının birtakım problemlere neden olacağı çoğu zaman tartışılmıştır.

Bu kuşaktakiler tam bir iş koliktir. Bir işi yaparken adım adım ilerler. Kendi kendilerini motive edebilirler. İdealist düşünceye sahipler ve kararlarında uyumluluk gözlenir. Ekip, takım çalışmasına önem verirler. Uzun uzun çalışabilirler. Fakat teknoloji ile çok fazla bağları yoktur. Genel anlamda felsefeleri çalışmak için yaşamaktır.

  • X kuşağı: 1965 ile 1979 yılları arasında dünyaya gelen kişilerdir. Yaşamak için yaptığı işten zevk alan, aşırı stresten uzak kalmak isteyen ve genel olarak işleri sadeleştirerek çalışan insanlardır.

Özellikle batıda ekonomik krizleri çokça yaşamışlardır. Teknolojiyle geç yaşlarda tanıştığından dolayı çok fazla teknolojik cihazlar kullanmak istememektedirler.

  • Y kuşağı: 1982 yılı ile 2000 yılları arasında dünyaya gelmişlerdir. Bazı kaynaklarda 1980 ile 1999 yılları olduğu da belirtilmektedir. Bu dönemde doğanların en büyük özelliği teknoloji ve özgürlüğe duyduğu bağlılıktır. Narsist, bireyci ve girişim ruhuna sahipler.

Çalışmayı çok sevmeyen daha çok eğlenceli işler yapmayı seven, tatmin olmayan, otoriteye saldırgan ve çok faza birilerine bağlı kalmadan bireysel hareket etmeyi sevmektedirler. Sorumluluk almak onlar için önemli olmakla beraber, direkt emir almak istemiyorlar. Rahat bir ortamda özgürce çalışmak onlar için en önemli istek.

  • Z kuşağı: 1990 yıllarının sonu ile 2000’li yılların başlarında dünyaya gelen kişilerdir. Teknoloji ile hemen tanıştılar. İnternet onlar için her şey. İnternetin olmadığı bir yer onlara zevk vermemektedir. Yalnız çalışmayı ve uzaktan iletişim kurmayı daha çok istiyorlar. Birden fazla işle ilgilenebiliyorlar.

Genelde Z kuşağı karakteri yaratıcı, geleneksellikten uzak, yenilikçi, tüketen, tatmin duygusu oldukça düşük, sonuç odaklı, otoriteye karşı saldırgan ve şeffaf.

İşveren Markası Neden Yapılmaktadır?

İşveren markası ile işletmeler daha fazla kar elde eder, işletmenin sürekliliği sağlanır, rakiplerden önde ve birçok değer sahip olur, markanın ve işveren markasının ön plana çıkmasını sağlayarak yetenekli adaylara, potansiyel adaylara kolay ve hızlı ulaşılır.

Çalışanlar daha nezih ve aradığı, istediği ortamda çalışır, keyif alan iç müşteri olan çalışanlar hazzın sonunda mükemmel verim ile iyi iş sonuçları çıkarır.

Fakat işveren markası eğer örgütsel bağlılık ile birlikte irdelenmeyip sadece bir uygulamadan ibaret olacaksa; ayrıca gerek insan kaynaklarının diğer fonksiyonları gerekse diğer departmanların iş birliği haricinde tutulacaksa, o zaman işveren markasın söz edilemez.

Çünkü işveren markası hemen hemen birçok insan fonksiyonlarıyla ilintilidir. Tek başına bir uygulama biçimi gibi asla düşünülmemelidir.

İşveren Markasının Sağladığı Yararlar Nelerdir?

İşveren markasına sahip işletmelerde;

  • Çalışanların motivasyonlarında iyileşmeler gözlenir,
  • Işe alım maliyetlerinde düşüş yaşanır,
  • Çalışanları elde tutma ve bulma gibi süreçlerde ciddi olumlu yansımalar olur,
  • Çalışanların performanslarında artış, gelişimlerinde yükseliş gözlenir.
  • İşveren markası uygulamaları uzun süreli uygulanacağından doğru potansiyel adayların ve yetenekli adayların işletmeye çekilmesiyle birlikte rakiplere karşı üstünlük elde edilir.
  • Güçlü bir örgüt kültürü oluşturulur,
  • Yöneticilerin memnuniyetlerinde olumlu yönde yükselmeler olur,
  • Çalışan referansında artış görülür,
  • Teklif kabul oranında artış görülür,
  • Hep birlikte çalışanların hedefe odaklanması daha net olur,
  • Potansiyel adaylar içinde nitelikli adaylara ulaşmada artış gözlenir, nitelikli adaylar açık pozisyonlara daha çok başvuru yapar.
  • Gerek performans değerlendirme gerekse performans yönetim sistemi içinde olumlu yönde artış gözlenir,
  • Çalışanların işletmeye olan bağlılıklarında yükseliş meydana gelir,
  • İşletmenin imajı içeriden ve dışarıdan bakıldığında güçlenir,
  • Çalışanlar şirketini olumlu yönde pazarlar,
  • İşveren imajı, işletme ve ürünleriyle bir bütünlük ve uyumluluk içinde hareket eder,
  • İşletmenin çekiciliği artar,
  • Uzun dönem için planlama süreci daha kolay hale gelir,
  • İşletmenin etkinliği artar ve karlılığı olumlu yönde yükselir,
  • İşe alım ve pazarlama süreçlerinde masraflarda olumlu yönde azalmalar görülür,
  • İşletmeye başlayan-ayrılan çalışan sayılarında azalmalar meydana gelir,
  • Genel anlamda maliyetlerde azalmalar yaşanır,
  • Müşteri memnuniyetinde yükselişler gözlenir,
  • Finansal performans artar.

Başarılı Bir İşveren Markası İçin

Başarılı bir işveren markası oluşturmak için bazı önceliklerin yerine getirilmesi gerekir. Örneğin insan kaynakları departmanın yoğun bir biçimde eksiklikler yaşanıyorsa bu eksikliklerin tamamlanması gerekir. Ya da şirketin misyon, vizyon gibi birtakım tanımların hatalı olması sürecin başında engel olabilir. Yöne şirketin değerlerinin ciddi bir alt yapı ile tanımlanması beklenir.

İş analizi, yetkinlik yönetimi, ücret politikaları, performans değerlendirmeleri gibi alt fonksiyonların en azından işler halde olması beklenir. (Sonradan eksik olan fonksiyonların işveren markası uygulamasıyla eşanlı olarak geliştirilmesi gerekebilir)

İlginizi Çekebilir:   İşveren Markası Yönetimi

Çalışanların işletmeden beklentilerinin neler olduğunun, işletmenin genel ve geçicisi yaşanan sorunların özellikle neler olduğunun önce bilinerek tanımlanması gerekir.

Rakiplerin hangi uygulamaları yönettiğinin, başarı oranların yaklaşık olarak ne ölçüde olduğunun, üniversitede okuyan öğrencilerin işletmeye dair bakış açılarının n asıl olduğunun bilinmesi ve irdelenmesi gerekir.

Kısacası bir işveren markasını uygulamaya koyulmadan önce bir planlama sürecinden söz edilmektedir. Doğru planlanmış ve orta vade de iyi organize edilmiş uygulamalar başarıya ulaşmada yardımcı olabilmektedir.

İşveren Markası Yönetimine Kimler Dahil Edilmelidir?

İşveren markası tek başına insan kaynakları departmanın çalışanlarının uygulayacağı bir uygula değildir, ya da öyle olmamalıdır. Sonuçta mükemmel bir verimlilikten söz edebilmek için birçok departmanın ve alt-üst düzey yöneticilerin uygulamaya başından katılım sağlamalıdır. Özellikle üst düzey yöneticilerin uygulamanın her aşamasında olması sürecin sağlıklı ilerlemesini sağlamaktadır.

İşveren markası süreçlerine; insan kaynakları departmanı, reklam departmanı, iç iletişim biri, işveren markası birimi, tasarım birimi gibi. Birçok departmanın katılımının sağlanması ile başarı bir süreç yürütülebilir.

İşe Alımda İşveren Markası

İşe alım süreçlerinde de işveren markasının eksiksiz yürütülmesi son derece önemlidir.

Adayların hangi işe alım kanalından başvurularının yapılacağını, geri dönüşlerin hangi zaman aralığında ve nasıl dönüleceği önemlidir. İş görüşmesine davet edilen adaylar için karşılamanın usule uygun yapılması (kurum kültürü), görüşme yapılacak odanın önceden ayarlanması ve temizlenmesi, içecek veya diğer ikramların yapılması, görüşme sonrası güler yüz ile uğurlanması, iş görüşmesi sonrası gerek olumlu gerek olumsuz karşı tarafa dönüş yapılması gibi süreçler işe alım süreçlerinde mutlaka eksiksiz uygulanmalıdır.

Aday işe alınmamış olsa bile, kaliteli ve değerli bir işletme ile görüştüğünden dolayı ve ayrıca ayrılırken olumsuz olsa bile mutlu ayrıldığından arkadaş çevresine işletmeyi veya iş görüşmesini anlatırken olumsuz olarak aktarmamaktadır. Aksine olumlu bir aktarım sağlamaktadır ki; işte bu birçok işletmenin istediği ama yapmakta zorladığı bir süreçtir.

Üniversitelerde İşveren Markası Uygulamaları

İşveren markasının bir diğer önemli adımlarında biride üniversite çalışmalıdır. Üniversitelerin için de ve belli dönemlerde yapılan kariyer günleri oldukça ilgi görmektedir. Birçok kurum bu kariyer günlerinde etkileşim içinde bulunarak mezun olmuş veya mezun olmak üzere olan adaylarla görüşmeler yapmaktadır.

Bazı firmalar direkt kariyer günlerine katılabildiği gibi bazı firmalar ajanslar yardımıyla kariyer günlerine katılım sağlamaktadır.

Kimi zamanda kariyer günlerinin dışında firmalar staj programları düzenlemekte ve uygun adayları henüz mezun olmadan staj programlarına dahil ederek kendisine önemli bir avantaj sağlamaktadır.

İşveren Markası ve Yetenek Yönetimi

Yaklaşık 20 yıldır özellikle üzerinde durulan yetenek yönetimi son dönemlerde işveren markası ile birlikte yürütülerek daha fazla verim alınmaktadır.

Yoğun rekabet hem yerel hem de global anlamda tüm hızıyla devam ederken, işveren markası uygulayan işletmeler doğal olarak yeteneğe daha kolay ulaşmaktadır.

Bazen tek başına yetenek yönetimi ve işveren markası da bazen yetersiz kalabilmektedir. İşte bu durumda faydalar paketi altında bulunan (fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik) pakette kişiye özel yaklaşımlar sunularak yeteneklere ulaşmak mümkün olabilmektedir.

İşveren Markasında Duygusal Yaklaşım

Ağırlıklı olarak işveren markasının bir uygulama biçimi olduğu görülür. Fakat bu uygulama içinde aslında önemli bir role sahip duygusal yaklaşım ön plana çıkmaktadır. Çünkü insan ilgi görmeye takdir edilmeye değer bir varlıktır.

Örneğin üst düzey yöneticilerin duygusal bakımdan şu şekilde yaklaşım sergilemesi beklenir. Bir çalışan evlendiğinde evlilik merasimine katılım ya da telgraf gönderimi. Yine bir çalışanın öneli bir yakınını kaybetmesi halinde cenaze merasimine katılım sağlanması ya da uzakta olunması halinde kişiye özel taziye mektubu gönderimi.

Ya da bir çalışanın çocuğunun dünyaya gelmesi halinde belki bir hediye ile birlikte tebrik mesajı.

Çalışanın önemli bir görevi üstelendiği ve bu görevi başarıyla sergilediğinde yöneticileri tarafından takdir, tebrik edilmesi. Bu ve bunun gibi duygusal yaklaşımlar hem çalışanlardan daha fazla verim alınmasına hem motivasyonun olumlu yönde yükselmesine hem de çalışanların işletmede uzun süreli çalışmasına neden olmaktadır. Elbette ki örnekler çoğaltılabilir.

Liderler ve yöneticiler duygusal yaklaşımı mükemmel derece de uygulayabilseler; çalışanlar başka iş arayışına girmeyecek, şirket içi dedikodu gibi istenmeyen sonuçlar var ise engellenmiş olacaktır.

Yine duygusal yaklaşımla birlikte şirkete olan aidiyet duygusu artacak, işten ayrılmalar azalacaktır.

İşletmelerde duygusal bağlılık göstergesi; bireysel özellik, yapılan işin mahiyeti, yapısal özellikler ve deneyim olarak dört grupta toplanmaktadır. Bu göstergelerden deneyimin diğer göstergelere göre psikolojik yönden daha fazla olumlu katkısı olduğu ve bu sayede çalışanların sorumluluklarını üstlenme noktasında daha etkili olduğu düşünülmektedir.

İşveren Markası ve Liderlik

Lider, grubun amacını belirleyen, grup içinde iletişimi sağlayan, yaratıcı, örgütleyici ve düzenleyici özelliklere sahip kişilerdir. Lider, insanları belirli bir amaç etrafında toplar ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları etkileyerek harekete geçirir.

İşveren markasının markalaşma aşamalarında en önemli ögelerinden biri işletmenin liderleridir. Lider, işletmenin stratejik kararlarını planlayan, organize eden kararların uygulanmasını sağlayan ve tepe yönetime hesap veren kişilerdir.

Liderler, tüm paydaşlar tarafından en görünür kişi olduğundan, alacağı kararlar ve uygulamalar büyük önem arz etmektedir.

Bir liderin başarısı, liderlik özellikleri ve değerleri ile işletmenin işveren markası oluşturmasında ve yönetilmesinde önemli rol oynamaktadır. İşletmedeki liderlerin örgüt kültürünü etkiledikleri ve bu etkilerin tüm paydaşlar tarafından yakından tecrübe edildiği de bilinmektedir.

Fakat bazı liderlerin hem çalışanlardan hem de şirketin bütününden yüksek performans beklemesi ve bundan dolayı saldırgan ödüllendirme, teşvik sistemleri uygulamaları da işveren markası ile birlikte şirket içinde çalışanlar tarafında itibar ve güven kaybına neden olabilmektedir.

Liderlik düzeyinde bulunan bir CEO’nun olumlu yönleri örgüt kültürünü etkilemekte ve dolaylı yoldan olumlu itibar, büyüme aidiyet duygusunun artması ve çekim sağlamasından dolayı işveren markası süreçlerini ve uygulamalarını güçlendirmektedir.  Buna karşın aşırı baskın, narsist gibi olumsuz liderlikte hırslı kar arayışı ile tetiklenmekte ve işletme kurum itibari le birlikte işveren markası anlamında son derece yıkıcı etkilere neden olabilmektedir.

Dünyada işveren markasını önemli düzeyde uygulayan işletmelerin özellikle dikkat çekici derecede de liderlik özellikleri barındıran kişilerin rolünün yoğun olduğu görülmektedir. İşveren markasını iyi derecede uygulayan işletmelerin liderleriyle özdeşleştiği görülmekte ve bu görülme ile işletmeye önemli ölçüde itibar ve değer kazandırmaktadır.

İşveren markasının sağlıklı ilerleyebilmesi için aktif rol alabilecek liderlik özelliklerine sahip CEO’ların olması gerekliliği son derece önemlidir.

İşveren Markası ve Örgütsel Bağlılık

Bağlılık; çalışanın işletme ile karakter uyumudur. Çalışanların şirketle olan karakter uyumu seviyesi ve şirketin bir parçası olarak kalma isteğidir. Zıt kutupların birbirini çekmesi gibidir. Aynı zamanda da çalışanın şirketten ayrılma ölçüsüdür.

Bağlılık; çalışanların işletmede görev aldığı süre zarfında harcadığı zaman, emek ve sahip olduğu konum ve aldığı ücret gibi ögeleri işverenden ayrıldığında kaybedeceği ve yapmış olduğu şeylerin boşa gideceği düşüncesi sonucunda hissettiği bağlılıktır.

İşte bu minvalde bir işletme de örgütsel bağlılıktan söz edebilmek için işletmenin neler sunduğu ve sunduğu paketler dışında da nasıl bir kurum kültürü oluştuğu önemlidir.

Bağlılığı uzmanlar 3. Ana gruba ayırmıştır. Bunlar; duygusal yönelim, maliyete dayalı, zorunluluk ve manevi sorumluluktur.

Yine bağlılık kendi içinde mesleğe bağlılık, işe bağlılık, çalışma arkadaşlarına bağlılık ve yönetime bağlılık olarak karşımıza çıkmaktadır. Her birinin kendi içinde farklı bağlılık özellikleri bulunmaktadır.

Yani bir işletmede çalışan işe aşık olduğu için ayrılmaya bilir, ya da mesleğini çok seven bir kişi o mesleği bırakmayabilir. Veya bir işletmede çalışanlar uygun olmamasına karşı iyi arkadaşlıkların gelişmesinde dolayı işine devam edebilir.

İşveren Markasında İç İletişim

İşletmede olan bitenlerin doğrudan ve dolaysız olarak çalışanlara aktarılması iç iletişim süreçleriyle yapılmaktadır. Dedikoduların önüne geçilmesi, şirketin önündeki yıllık planlar, hedeflere varılmada aşılacak yollar, çalışanlara sunulan imkanlar ve daha niceleri iç iletişim ile çalışanlara aktarılmaktadır.

İşveren markası uygulamalarının mevcut işgörenlerle paylaşılabilmesi ve sürekliliğin sağlanabilmesi için iç iletişime gerekli önem ve hassasiyetin gösterilmesi gerekir.

İyi bir iç iletişim için;

  • İşletmenin iç iletişim sürecinin nasıl yürütüleceğinin belirlenmesi,
  • İletişimde kullanılacak dilin sade ve anlaşılır olması,
  • İşgörenlerin seyirci olmalarından ziyade aktif katılımcı olarak katkı sağlamaları ve söz hakkının olacağı platformlar geliştirilmeli,
  • İç iletişimin kurumun kültürü ile uyumlu olması,
  • İşletmedeki çalışanlar yaş, seviye, kültür, cinsiyet ve beğeni gibi kendi içinde gruplara ayrılması ve etkinlikler hedeflenen gruba özel ayrı iletişim seçenekleriyle yapılması,
  • Belirlenen hedef grup içinde çalışanlar ile birlikte ailelerinde olması,
  • Tüm iletişim süreçlerinde aynı mesajların verilmesine dikkat edilmeli,
  • İşletme ile ilgili oluşabilecek olumlu veya olumsuz bilgiler ilk çalışanlar ile doğrudan bilgilendirme yapılmalı,
  • İnsan kaynakları, kurumsal iletişim gibi departmanlar beraber hareket etmeli ve yaptıkları ile birbirini tamamlayarak aynı mesajı vermelidir,
  • Çalışanlar ile yöneticilerin daha fazla iletişim içinde olması ve silolaşmanın önüne geçilmesi,
  • Tüm iletişim süreçleri tepe yöneticiler tarafından desteklenmesi,
  • Yaratıcı ve farklı organizasyonların düzenlenmesi,
  • İşletmede oluşturulacak itranet veya portallarda sosyal aktiviteler, doğum günleri, işgören bilgileri ve güncel bilgilerin paylaşılması,
  • Sosyal medyanın etkin bir şekilde kullanılması,
  • Ekip ve takım çalışmaları gibi toplu iletişimi kuvvetlendirmeye yönelik çalışmaların organize edilmesi gerekir.

İşveren Markası Ölçütleri (Metrikleri) Nelerdir?

Dünyada bu konuda kesin bir ölçüm metodu bulunmamaktadır. Fakat her işletme kendine dair ölçütler geliştirerek açığı kapatabilir. Bizler yine de ağırlıklı olarak kullanılan 5 ölçüm noktasını paylaşıyoruz. Bunlar;

  • Elde tutma oranı (Saklama oranı)
  • Çalışan bağlılığı
  • Kira kalitesi (aday kalitesi)
  • Kiralama başına maliyet (aday işe alınma başına maliyet)
  • Başvuru sayısıdır.

İşveren Markası Oluşturmada Yetersizlik Göstergeleri

İşletmede uygulanması düşünülen işveren markasının anlamlı hale gelebilmesi için diğer işletmelerde kullanılan uygulamalardan farklı olması gerekir. Rakip bir şirketin uygulamasını kopyalamak işletmeyi değersizleştireceği gibi ayrıca kurum kültürü, değerler, iş yapış şekli gibi birtakım özelliklere de uymayacaktır.

İşveren markası yönetiminin başarısının yakalanabilmesi için izlenmesi gereken birtakım süreçler bulunmaktadır. Bu süreçlerin yanlış veya eksik uygulanması işveren markası yönetimi sürecinin başarısızlıkla sonuçlanmasına neden olabilmektedir.

İşveren markasında yetersizlik göstergelerine değinecek olursak;

  • Çalışanların tedarik faaliyetlerini yönlendiren uzun dönemli bir strateji bulunmaması,
  • İşveren açısından bakıldığında işveren markasında hangi özelliklerin ön planda olacağının bilinmemesi,
  • İşveren tarafında bakıldığında mevcut çalışanlar ile potansiyel adayların zihinlerinde nasıl bir işveren oluştuğunun bilinmemesi,
  • İnsan kaynakları departmanının işletmenin işveren olarak imajını koruma ve güçlendirme süreçlerinde herhangi bir görevinin bulunmaması,
  • Mevcut çalışanların ve potansiyel adayların işletme ve rakipleri hakkında ne düşündüklerini ve seçim kriterlerinin neye göre yapılacağının bilinmemesi,
  • Çalışanların, işe bağlılık ve tatmin derecelerinin sistematik olarak ölçülmemesi,
  • Performans göstergelerinin olmaması,
  • Tanıtım süreçlerinin işveren markası üzerinde etkisinin olup olmadığını değerlendirecek mekanizmaların olmaması,
  • İşletmenin tanıtılmasında imaj olgusunun göz ardı edilmesi ve insan kaynakları, pazarlama birimlerinin reklam süreçlerini koordine etmemesi,
  • İşletmenin bilinirliğinin araştırılmaması ve iş arayışında olan potansiyel adayların kaçıncı tercihi olduğunun bilinmemesi,
  • İşletmeye çekilmesi planlanan potansiyel adayların, yalnızca kariyer sitesi ve gazete ilanlarıyla işletmeye çekilmek istenmesi,
  • İnsan kaynakları departmanının stratejik bir plan yerine acil durumlarda personel tefariği görevini üstlenen bir departman gibi görülmesi süreçleri işveren markası yetersizlikleri başlığında toplamak mümkündür.

İşveren Markası İstatistikler

  • İşveren markası ile ilgili bazı istatistiki bilgiler;
    İş arayanların %75’i bir iş başvurusunda bulunmadan önce işverenin işveren markasının olup olmadığını gözlemliyor.
  • İşverenlerin %96’sı marka ve itibarlarının geliri olumlu – olumsuz etkileyeceğine inanmaktadırlar.
  • İş arayanların %86’sı sosyal medyayı kullanıyor.
  • İş arayanların %50’si iş aramalarında şirket incelemelerini okuduğunu göstermektedir. Bunların %30’u tazminat ve avantajlarla ilgili olumlu eleştiriler aramaktadır.
  • İşverenlerin, işveren markasını aktif olarak yönetmesi durumunda iş arayanların iş başvurusu yapma olasılığı %69’dur.

Bir araştırmaya göre;

  • Küçük ölçekli işletmeler %37 oranında
  • Orta ölçekli işletmeler %49 oranında
  • Büyük işletmeler %61 oranında markalaşma planları var. Çoğu yakın zamanda geliştirmeyi planlıyor.
  • Küçük ölçekli işletmeler %41 oranında
  • Orta ölçekli işletmeler %57 oranında
  • Büyük ölçekli işletmeler %64 oranında
  • İyi adaylar 10 gün içinde piyasandan çekilmektedir. 10 gün olmadan işe alımı bitirmek gerekir.
  • Yeni bir işe alım yapmak ortalama olarak 27 gündür.
  • İşe başlayan her 5 kişiden 1’i deneme süresi bitmeden işten ayrılıyor.
  • İş arayanların çoğu başvuru sürecinin 20 dakikadan daha az sürmesini istiyor.
  • İşe başvuranların %66’sı şirket kültürünü bilmek istiyor.
  • Çok uluslu şirketlerin kariyer sayfaları %73 ile normal siteye entegre veya menülerin içinde.
  • Adayların %27’si bir rolden ne beklendiğini anlamamaktadır.

İşveren markası yönetimiyle ilgili danışmanlık almak için 0850 255 18 62 numaralı telefonumuzu arayabilir veya info@hrjoint.com adresine e-posta gönderebilirsiniz. Güncel işveren markası yönetimi eğitimine buradan ulaşabilirsiniz. Kurumlara özel işveren markasına buradan ulaşabilirsiniz.

Yorumlar (2)

YORUM YAZ