Takdir ve Ödüllendirme Yönetimi

Ödüllendirme, bir performans çıktısının sonuçlarının olumlu ya da olumsuz biçimde değerlendirilmesi şeklinde ele alınırken; bazen de kısa, orta ve uzun vadeli motivasyon uygulamalarının bir çıktısı şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

Takdir : Beğenme, beğenip belirtme, değer verme.

Ödül    : Bir başarı karşılığında verilen armağan, mükâfat.

Ödüllendirme sisteminin hangi oranda ele alınacağı; işletmenin büyüklüğü, izlediği strateji, iç müşteri algısı oluşturma, takdir ve ödüllendirme sistemine ayırabileceği bütçe gibi faktörler önemli rol oynamaktır.

İşletmelerin, işgörenlere belli dönemlerde yaptığı ücret zamları ödül sistemi içinde değerlendirilmemelidir. Çünkü birçok işletme ücret zammını enflasyon oranına göre tekrar düzenlemekte doğal olarak ücret enflasyon oranına göre değerlendirildiğinde sabit kalmaktadır. Enflasyon oranının üstünde yapılan zam gerçek zammı teşkil edebilmektedir.

Ödüllendirme sistemleriyle alakalı, rakipler farklı arayışlar içine girmiş ve çeşitliliği çok olan alternatifler üretmişlerdir. Bu alternatifler karşısında sadece ücrete zam yapmak, ödüllendirme sistemi içinde tek başına yeterli bir gösterge değildir.

Ödüllendirme, kariyer yönetiminden bir noktada ayrılmaktadır. Terfi ettirme, atama gibi süreçler kariyer yönetimi içinde yer alırken, işgörenlere hem maddi hemde manevi bir takım iyileştirmeler yapmak veya sunmak ödüllendirme sistemi içinde yer almaktadır.

Bazen işletmeler terfi gibi süreçleri, işgörene bir ödül verme biçimi gibi algılamaktadır.

İşletmelerin vermiş olduğu yemek, kokteyl, partiler, topluca eğlenme biçimleri yine yanlış algılanarak ödül sisteminde değerlendirilmektedir. Bu tarz topluca yapılan düzenlemeler, motivasyon uygulamaları içinde yer almaktadır.

Ödül sistemleri yazılı hale getirilmeden önce işgörenlerin konu ile ilgili fikirlerinin alınması yerinde ve akıllıca bir durum olacaktır. Çünkü işletmedeki işgörenler gerçekten ne ve nasıl memnun olacaklarını aktaracaklar. Aksi takdirde farklı firmalarda uygulanan ödüllendirme biçimlerini, kendi şirketine uyarlayan işletmeler bir takım süreçlerde istediği verimi alamayabilir.

Yazılı hale getirilen takdir ve ödüllendirme prosedürünün amaç, kapsam, ödülü dağıtma biçimi, ödülü dağıtma zamanı gibi hususlar açık ve net bir biçimde yazılmalıdır. Yazılı hale getirilen prosedür personel bilgi bankası ya da topluca yapılan toplantılarda okunup  çalışanların konuyu anlamaları istenmelidir.

Takdir ve ödüllendirme sistemlerinde işletme kendi iç bünyesinde çözüm arayışına girmelidir. Oluşturulan ödül uygulamaları, dış çevre faktörlerine gösterilip işveren markası kapsamında olumlu sonuçlar üretir mi üretmez mi bunlarda öğrenilebilir.

Hiç alakası olmayan bir tekstil markasının ödül sistemini, perakende sektöründe mağazaları olan bir firmaya uyguladığınızda doğru sonuçlar alınmayabilir.

Son dönemlerde uygulanan ödül ağacı uygulamaları ile isteyen istediği ödülü seçebiliyor.

Takdir ve ödüllendirme sistemi maddi (Parasal) ve manevi (sosyal) uygulamalar olmak üzere 2 farklı durumda karşımıza çıkmaktadır.

Maddi (parasal) Uygulamalar          :

  • Ücret artışının sağlanması (enflasyon oranının üstünde)
  • Prim verilmesi
  • İkramiye dağıtılması
  • Hisse senedi, altın gibi yatırım araçların verilmesi
  • Hediye çeki verilmesi
  • Tatil (yurtiçi-yurtdışı)
  • İşgörenin, işletmeye yüzdesel oranda ortak edilmesi
  • Özel günlere özel hediyeler verilmesi ( belli bir çalışma dönemine ulaşmış çalışana plaket ve hediye verilmesi, evlilik, doğum günü gibi günlerde işletmece hediye verilmesi)
  • Başarılı çalışanın çocuğuna burs verilmesi
  • Sinema, tiyatro, konser biletleri gibi.

Manevi (sosyal) Uygulamalar          :

  • Sözlü veya yazılı takdir etme (teşekkür mektubu, işletme intranetine ilgili şahsın konuyla ilgili yapmış olduğu çalışmadan dolayı kurumca teşekkür mesajı, sözlü olarak; eline sağlık, iyi iş başardın, tebrik ederim, başarılarının devamını diliyorum/diliyoruz vb.)
  • Terfi ve transfer
  • Çalışanın uzmanlığına yönelik eğitim ihtiyacının desteklenmesi
  • Haftalık tatil dışınca fazladan izin verme
  • Erken iş bırakması veya ertesi gün işe geç gelmesi
  • İşgörenin ailesine, işletmede yapmış olduğu özverili çalışmaya dair teşekkür mektubu gönderilmesi
  • Ofis içinde kutlama (Çay, kahve, pasta, kek vb.)
  • Ayın, yılın en iyi çalışanı vb.
  • Çalışanın başarılarını hikayesel kurgu ile video haline getirme

Yukarıda belirtilen maddelere işletmenin iş yapış şekli, işgörenlerden beklentiler, karlılık gibi süreçler göz önünde bulundurularak ekleme-çıkarma da yapılabilir.

Özet olarak şunu belirtmekte de fayda var. Yapılan bir araştırma sonucun göre; tek başına maddi anlamda uygulanan ödül sisteminin çalışanlara %2 civarında olumlu etki yaptığı, maddi olmayan uygulamaların ise %70 civarında olumlu etki yaptığı sonucuna varılmıştır. Bu durumda tek başına parasal ödüllendirmenin işe yaramadığı sonucuna varılabilir. Başka bir araştırmaya göre ise; iyi uygulanan ödüllendirme sistemleri işten ayrılmaları %31 oranında azaltmaktadır.

Son olarak; ödüllendirme sistemi uygulamada bir heyecan oluşturmalı. İşgören, alacağı ödülün keyfini sürmelidir, hoşlanmalıdır, mutlu olmalıdır. Basmakalıp, rutin, sıradan uygulanacak bir ödüllendirme prosedürü bu dönemde (X-Y-Z kuşakları) pek bir işe yaramamaktadır.

admin