Yetenek Yönetimi

Yetenek: Bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet, istidat. Dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü. Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite.

Yetenek: Bireyin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme, sonuçlandırma gibi zihinsel özellikleri ve bazı olayları gerçekleştirebilmesi şeklindeki bedensel özelliklerin bütünüdür.

Yetenek: Eğitimle, tecrübeyle ve çalışmayla da elde edilebilen zihinsel ve bedensel bir güçtür.

Diğer Tanımlar: Kişinin herhangi bir öğrenme göstermeden doğuştan gelen, yaratıcının bir armağanı olarak doğuştan bahşedilmiş bir ya da birden fazla alandaki ortalamanın üzerinde bir yapabilme potansiyeli. Doğal ve doğuştan getirilen, kişinin yaşıtlarının üzerindeki potansiyel eğilim ve yatkınlıklarıdır.

Amerika’da 18-32 yaşları arasında çalışan işgörenler ortalama 8,6 iş değiştirmektedir. Ülkemizde durum bu kadar yüksek değil, fakat her geçen gün rakamlar yükseliyor.

İş dünyasında rekabet; ileri teknolojilerde veya Pazar payını arttırma alanında değil, daha çok yetenekli işgörenleri bulma konusunda yaşanmaktadır. Yetenekli işgörenleri bir araya getiren işletmeler her geçen gün daha fazla kazanıyor. Farklı bakış açıları ve işgören sermayesini iyi anlayan işletmeler varlığını sürdürebilmekte ve ayrıca birçok konuya daha kolay adapte olabilmektedir.

Yetenekli işgörenlerin sınırlı sayıda olması, sınırlı sayıda olan yeteneklerin işe alındıktan sonra da elde tutulması işletmeler için önemli olmakta ve diğer rakiplere karşı üstünlük sağlamaktadır.

Önümüzdeki 20-30 yıllık süreçler yeteneği bulma ve elde tutmaya yönelik olacağı da açık bir gerçektir.

Yetenek Yönetiminin Ortaya Çıkmasının Temel Nedenleri

1-       Bilginin Artan Önemi

2-       Teknolojik Yenilikler

3-       Rekabet ve Küreselleşme

4-       Rekabet Stratejisindeki Değişimler

5-       İşbirliği Stratejileri ve Kaynak Avantajı

6-       İnovasyon (Kar Getiren Yenilik)

–          İnovasyon; bilişsel, teknolojik kuram ya da icatlar değildir. İnovasyon, işletmelerin öz yeterliliğidir.

7-       Demografik Değişmeler ve İşgücü Profilinin Değişimi

–          Kanaatkâr Eski Kuşak: 1925-1945 doğumlular

–          1946-1964 Kuşağı: Tüketici ve sadakat duygusu zayıf

–          X Kuşağı: 1965-1977 doğumlular

  • Girişimci yönü fazla
  • Maaşı ön planda tutan
  • Kişilik yapısı ve yeteneklerine uygun işleri tercih edenler

–          Y Kuşağı: 1978-1989 doğumlular

  • Paradan çok sevdiği işi yapanlar ve yaptığı işten tatmin olanlar
  • Ortalama insan ömrünün uzaması
  • Bazı ülkelerde nüfus artışının düşmesi
  • Kadınların daha çok iş hayatına dâhil olması
  • Çalışanlar arasında her din, dil ve ırktan insanların olması
  • Serbest çalışma düşüncesinin ön plana çıkması
  • İşçi ve işveren bağının zayıflaması
  • Teknik beceriye olan talebin artması
  • İnternet aracılığıyla iş ve eleman bulmanın yaygınlaşması

8-       Yeni Yönetim Teknikleri

·         Yenilik

·         Yaratıcılık

·         Öğrenme Odaklı Yönetim Yaklaşımlarının Gelişmesi

Toplam Kalite Yaklaşımı: İnsanı temel alan yaklaşımdır. Yöneticilerin karar verme ve kontrol etme işlevleri daralmış ama buna karşılık danışmanlık işlevleri artmıştır.

Temel amaç; müşteriye kaliteli ürün sunmaktır. Bunun için ast-üst işbirliği sağlanmıştır.

Dikey yapı yerine yatay yapı benimsenmiştir. Bu da yetenek yönetimine zemin hazırlamıştır. Demokratik çalışma ortamı sağlanmıştır. (Beyin fırtınası yapmaya imkân sağlanmıştır. Kişiler üstten baskı görmeden demokratik olarak fikirlerini açıkça söyleme imkânı bulmuştur. Demokratik ortamda yetenek yönetimi ortaya çıkar.)

Çalışanı Güçlendirme Yaklaşımı: Personele yetki devri sağlayan yaklaşımdır. Bu yaklaşım, çalışanların işleri ve kendileriyle ilgili kararları vermek için ihtiyaç duydukları gücü elde etmeleri ve kullanmaları yönünde yöneticilerin onlara yardımcı olma sürecidir. (Bizde sorumluluk vardır ama yetki yoktur. Sorumluluk tek başına yetersizdir.)

Öğrenen Örgütler Yaklaşımı: Öğrenmenin çalışanların ve kurumların başarısındaki rolünü ön plana alır. Organizasyon içinde ortak bir amacı gerçekleştirmek için birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha iyi anlamalarını ve sonuçta daha etkili sonuçlar almalarını sağlamak için gerekli yeterliliklerin geliştirilmesi ve bilginin elde edilmesi sürecidir.

Öz Yeterlilik Yaklaşımı: İşletmelerin esas yeterliliklerinin diğer işletmelerden farklılaşmasını ve rekabet avantajı sağlayan yaklaşımdır. (Kimseye ihtiyaç duymadan en iyisini yapabilmektir. Örnek; Koç, Sabancı…)

Dış Kaynaklardan Yararlanma Yaklaşımı: İşletmelerin ana iş kollarına odaklanarak ikincil işleri işletme dışına devretmesini ifade eder. Bu yaklaşımın temel felsefesi, bir işletmenin rakiplerine oranla en iyi yaptığı iştir. Bu durum işletmelere rekabet üstünlüğü sağlar.

9-       Entelektüel Sermayenin Artan Önemi

Entelektüel Sermaye; bilginin, deneyimin, anlayışın, ilişkilerin ve yeniliklerin toplamıdır.

Entelektüel Sermaye; bir kuruluşun içinde bulunulan ve ilave avantaj yaratmada kullanılabilen bilgidir.

Entelektüel Sermaye; bir şirket içindeki insanlar tarafından bilinen ve şirkete bir rekabet üstünlüğü kazandıran şeylerin toplamıdır. (ŞEYLER: BİLGİ, DENEYİM, ANLAYIŞ, İLİŞKİLER, YENİLİKLER)

Günümüzde en büyük rekabet Sermaye, Teknoloji ya da Pazar payı alanında değil, Yetenekli çalışanları bulma konusunda yaşanmaktadır. Çünkü bu yeteneklere sahip olan çalışanlar,  işletmelere her türlü ortamda rekabet üstünlüğü sağlamaktadır.

Yetenek Savaşları Olgusu

Eski Şartlar

Çalışanlar şirkete ihtiyaç duyuyor.

Makineler, coğrafya ve kapital avantaj sağlıyor.

Yetenekli çalışanlar birtakım farklar yaratıyor.

İşlerin sayısı az.

Çalışan sadakati ve iş güvencesi var.

Çalışanlar şirketin verdiği ücreti kabul ediyor.

Yeni Şartlar
Şirketler çalışanlara ihtiyaç duyuyor.

Yetenekli çalışanlar avantaj sağlıyor.

Yetenekli çalışanlar büyük fark yaratıyor.

Çalışan sayısı az.

Çalışanlar hareket halinde ve çalışan sadakati kısa süreli.

Çalışanlar şirketin verdiği ücretten fazlasını istiyor.

REKABETİ ETKİLEYEN (PORTER’İN 5 GÜCÜ)

1-       İş Çevresinde Girebilecek Yeni Firmaların Yarattığı Tehdit

2-       İşletmenin Ürününe Alternatif Olabilecek İkame Malların Yarattığı Tehdit

3-       Tedarikçilerin Pazarlık Gücü

4-       Müşterilerin Pazarlık Gücü

5-       Rakiplerin Pazarlık Gücü

PAZARIN ÇEKİCİLİK (CAZİBE) DERECESİ

1-       Sektörün Yapısı ve Büyüklüğü

2-       Sektörün Gelişme Hızı

3-       Sektörün İçinde Bulunduğu Hayat Evresi

4-       Sektörün Karlılık Derecesi

5-       Sektördeki Rekabet Gücü ve Şiddeti

6-       Sektöre Giriş-Çıkış Kolaylığı

7-       Sektördeki Talebin Dengeli Olup Olmadığı

8-       Sektörde Karşılaşabilecek Sorunlar ve Bunların Karmaşıklık Derecesi

9-       Sektördeki Belirsizlik Derecesi ve Risk Durumu

PAZARA GİRİŞ ENGELLERİ

1-       Dağıtım Kanallarına Sahip Olamama ve Mevcut Kanallardan Yararlanma Olasılığının Bulunmaması

2-       Sermaye Gereksiniminin Yüksekliği

3-       Ölçek Ekonomisi

4-       Sektörde Yerleşmiş Mevcut Markalara Bağımlılık ve Ürün Farklılığı Yaratmanın Zorunluluğu

5-       Mevcut Firmaların Maliyet Avantajları

6-       Tedarikçi/Ürün Değiştirme Maliyetinin Yüksekliği

7-       Resmi Kuruluşların Politikaları

Ölçek Ekonomisi: Bir işletmede; verimliliğin artırılması, maliyetlerin en aza indirilmesi ve üretimi artırarak karı artırmaktır.

İkame Mallar: Başka sektörlerde üretilen, işletmelerin ürünlerinin aynısı veya benzeri olmayan ancak alternatif olabilecek mallardır.

İŞLETMENİN ÜRÜNÜNE ALTERNATİF OLABİLECEK İKAME ÜRÜNLERİN YARATTIĞI TEHDİT

1-       Değişen tüketici eğilimleri

2-       İkame mallara geçişin maliyeti

3-       İkame malların yarar / fiyat / kalite üstünlüğüne sahip olması

(Reklam çok önemlidir. Ünlüleri kullanarak iyi reklam yaparak müşteri güveni sağlanmalıdır.)

TEDARİKÇİLERİN PAZARLIK GÜCÜ

1-       Tedarikçinin Pazarda Tek Üretici Olması veya Ürünlerinde Farklılık Yaratmış Olması

2-       Başka Tedarikçilere Geçiş Maliyetinin Yüksekliği

3-       Tedarikçinin Ürünlerinin İkame Mal Olarak Alternatifinin Bulunmaması

4-       Tedarikçinin Toplam Satış Cirosu İçinde İşletmenin Bulunduğu Sektördeki Satışlarda Önemli Yer Tutmaması

5-       Tedarikçinin, Ürünlerini Sattığı İşletmenin Bulunduğu Sektöre Girme Olasılığı (İleride Entegre Tehdidi)

MÜŞTERİLERİN PAZARLIK GÜCÜ

1-       Müşterilerin Alım Miktarı İşletmenin Cirosunda Önemli Orana Sahipse

2-       İşletmenin Ürünleri Standartsa ve Alternatifleri Kolayca Bulunuyorsa

3-       Müşterilerin, Malını Satın Aldığı İşletmenin Bulunduğu Sektöre Girme Olasılığı Yüksekse

4-       Müşterilerin Sektör ve Diğer Mal Satan İşletmeler Hakkında Gerekli Bilgiye Sahipse

5-       Müşterilerin, İşletmeyi Değiştirme veya Başka Birinden Satın Alma Maliyetinin Olmaması veya Düşük Olması

RAKİPLERİN PAZARLIK GÜCÜ

1-       Sektörde Aynı Yetenek ve Kapasitedeki İşletme Sayısı

2-       Pazarın Büyüme Hızının Düşük Olması

3-       Sektörden Çıkma Engelleri

4-       Standart Ürünler ve Farklılaştırılmış Ürünler

Yetenek: Bir şeyi Anlama veya Yapabilme niteliği, Kabiliyet veya Bir Duruma Uyma konusunda kişide bulunan ve Doğuştan Gelen Güç Kapasitesi.

Üstün Yetenekli Kişi: Bir veya daha fazla alanda üst düzeyde performans sergileyen ya da bu performansı sergileme potansiyeli taşıyan kişidir.

Üstün Yetenek: Güvenilirlik ve geçerliliği olan zeka ölçeklerinde sürekli olarak,

110-130 düzeyinde başarı gösterenler Üstün Yetenekli

130-200 arasında başarı gösterenler Çok Üstün Yetenekli olarak adlandırılmaktadır.

ÜSTÜN YETENEKLİ KİŞİLER

1-Genel Zihinsel Yetenek: Standart zeka testlerinin birinde 120 veya daha üzerinde zeka bölümüne sahip olan çocuklar genel zihinsel yetenekli olarak kabul edilir.

2- Özel Akademik Yetenek: Bu alandaki yeteneklilik, matematik veya dil gibi sadece bir alanda üstün yetenekli olmayı kapsamakta ve genellikle diğer alanlarda ortalama düzeyde yetenek sergilemektedir.

3-Yaratıcı (Üretici) Düşünce Yeteneği: Birbirinden bağımsız ya da farklı olarak düşünülen elemanları bir araya getirerek yeni düşünceler veya şekiller üretmek olarak ifade edilir.

4-Liderlik Yeteneği: Başka kişileri etkileme yeteneğidir. Grubu yönlendirme becerilerini kullanırlar ve zor durumları kolaylıkla aşabilirler.

5-Güzel Sanatlarda Üstün Yetenek: Resim, müzik, tiyatro ve diğer ilgili alanların birinde veya birkaçında özel yetenek gösterirler.

6-Psiko-Motor Yetenekler: Vücudun tümü ya da bir bölümündeki kasları kullanmada (hız, kuvvet, koordinasyon, denge vb.) yüksek performans göstermeyi tanımlar.

·         Üstün Yetenek POTANSİYELİ, Yetenek YAPABİLMEYİ ifade eder.

Gagne’nin Üstün Yetenek Modelindeki-İçsel Faktörler

Motivasyon: İnisiyatif-İlgiler-Kararlılık

Kişilik: Özerklik- Kendine Güven-Kendine Saygı

Renzulli’nin Üç Halka Üstün Yetenek Modeli

1-       Yetenek (Zeka)

2-       Yaratıcılık

3-       Sonuçlandırma (Motivasyon)

Robert J. Sternberg’e Göre Üstün Yetenek 3 Kümede Oluşur:

1-       Analitik Hafıza Teknikleri

2-       Sentetik Yaratıcı Yetenekler

3-       İçerik Uygulamalı Yetenekler

ANALİTİK HAFIZA TEKNİKLERİ

1-       Öğrenme

2-       Karşılaştırma

3-       Değerlendirme

4-       Hükme Varma

SENTETİK YARATICI YETENEKLER

Senteze dayanan, Özgün ve Yüksek Nitelikli Fikirler Üretmede kullanılan yeteneklerdir.

İÇERİK UYGULAMALI YETENEKLER

Günlük yaşamda, bireyin başarılı olmak için kullandığı yeteneklerdir. Örneğin; iş hayatında beklenilen davranışları sergilemede bu yeteneklerden yararlanılmaktadır.

İş Yaşamında Yetenek Kavramı

1-       Yüksek potansiyel sahibi

2-       Engin bilgisi ve becerisi olan

3-       Değişimleri yönetebilecek

4-       Değer yaratarak kurumu geliştirebilecek kişilerdir.

Yetkinlik: Mükemmel performansa ulaşmada ayırt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranışlardır.

Performans: Belli bir dönem sonunda elde edilen çıktı / sonuca göre, işletmenin hedefinin ya da kişisel görevin yerine getirilme derecesini ifade eder.

*İşletmeler için Yetenek; zeka, yaratıcılık, bir işi başarıyla sonuçlandırma kapasitesi ile bilgi, beceri, tutum, deneyim ve davranıştan oluşan yetkinlik etkenlerinin bir bileşiminden oluşmaktadır.

İNSANA İLİŞKİN TEMEL KAVRAMLAR

1-       İnsanların Birbirlerinden Farklılığı

2-       İnsanı Bir Bütün Olarak Kabul Etmek

3-       Her Davranış Bir Nedene Dayanır

a-       İnsan davranışlarının mutlaka bir nedeni vardır.

b-       İnsan davranışlarının bir hedefi vardır.

c-        İnsan davranışları güdülüdür.

4-       İnsan Üretimin Diğer Faktörlerinden Farklıdır

ÖRGÜTE İLİŞKİN TEMEL KAVRAMLAR

1-       Örgütler Birer Sosyal Sistemdirler

2-       İnsan ve Örgüt Karşılıklı Olarak Bir Bağımlılık İçindedirler

İNSANA İLİŞKİN PSİKOLOJİK VARSAYIMLAR

1-       Motive Edilerek Harekete Geçirilirler

2-       Akılcı Davranmazlar

3-       Birbirlerinden Etkilenirler

4-       İnsan İlişkileri ve Çalışma Koşulları Konusunda Eğitim Görmeleri Gerekir

İNSANA İLİŞKİN SOSYOLOJİK VARSAYIMLAR

1-       Sosyal Ortam Çalışanlar Tarafından da Biçimlendirilir

2-       Biçimsel Olmayan Örgütler İnkar Edilmemelidir

3-       Üstlenen Roller, İşin Gereği, İşle İlgili Kişisel ve Sosyal Faaliyetler İş Tanımındakinden Farklı Veya Karmaşık Olabilir

4-       Örgüt, Sosyal Bir Sistemdir

İNSANA İLİŞKİN SOSYAL PSİKOLOJİK VARSAYIMLAR

1-       İnsanlar, Kendi Amaçlarına Örgüt Amaçları Doğrultusunda Bakmaya Her Zaman Gönüllü Değiller

2-       Haberleşme Kanalları Çalışanların Duygu ve Düşüncelerini de Aktarmalıdır

3-       İnsanların Karara Katılmaları Onların Moral ve Performanslarını Olumlu Yönde Etkiler

4-       Kararların Alınmasında İşbirliğinin Sağlanması İçin Ekip Halinde Çalışmak Gereklidir

YETENEK YÖNETİMİNİN İÇERİĞİNİN BELİRLENMESİNDE ETKİLİ OLAN FAKTÖRLER

1-       İşletmenin büyüklüğü

2-       Teknolojik gereklilikleri

3-       İşgücü devir oranı

4-       Yeni iş fırsatları

5-       Yeni iş kolları

Örgüt Kültürü: Örgüt içi normlara sımsıkı bağlılıktır.

Açık Sistem: Bütün çalışanlar pozisyonların gelecekteki bütün adaylarını bilirler. (Dışarıdan enerji, malzeme ve bilgi alan sistemdir.)

Kapalı Sistem: Adaylar gizlidir ve geliştirme gizli yapılır. Adaylar, aday olduklarını bilmezler. (Dışarıdan enerji, malzeme ve bilgi almayan sistemdir.)

Karma Sistem: Yalnızca adaylar kendi adaylıklarını bilirler. Diğer çalışanlar bilgilendirilmezler.

Yetenek Yönetimi Sistemiyle;

1-       İşletenin kısa ve uzun vadeli amaçları

2-       İşletme kültürü ve değerleri

3-       Mevcut çalışan ve arzulanan personel profili çalışanların gelişim planlarıyla uyumlu hale getirilir.

*Tepe Yönetim, bir liderlik markası oluşturmalıdır.

Liderlik Markası: Müşteri ve hissedarların beklentileri ile çalışanların örgütsel davranışları arasında uzun süreli bağlantı kuran, kurumsal olarak rakiplerinden ayrılan bir liderlik modelidir.

Liderlik Markası;

1-       Çalışanların davranışlarını müşteri beklentilerine yöneltir,

2-       Rol model olur,

3-       Liderlik söylemi oluşturur,

4-       Kurum kültürünü hazırlar.

X KURAMI

1-       Vasat İnsanlar, Çalışmayı Sevmezler ve Fırsat Buldukça İşten Kaçmaya Çalışırlar.

2-       Vasat İnsanlar, Sorumluluk Almaktan Kaçar ve Birileri Tarafından Yönetilmeyi Tercih Ederler

3-       Vasat İnsanlar, Kendi Amaç, İstek ve Arzuları Doğrultusunda Hareket Ederler

4-       Vasat İnsanlar, Çalışmak İçin Devamlı İkaz Edilirler

Y KURAMI

1-       Çalışmayı Severler, Çalışmak Oyun Kadar Zevklidir ve Ürettikçe Mutlu Olurlar

2-       Cezayla, Zorlamayla, Sıkı Denetimle Çalışmak İstemezler

3-       Sorumluluk Alırlar

4-       Sorun Çözmeyi Severler

Z KURAMI

1-       Ömür Boyu İstihdam

2-       Yavaş Değerleme ve Terfi

3-       Kararlarda Katılımcı

4-       Ortak Sorumluluk

5-       Ekip Çalışması ve Gizli Kontrol

6-       Kültürel Yapı Özelliklerine Göre Hareket Etme

Yetenek Yönetiminde Liderlerin Sorumlulukları

1-       Çalışanları daima ön planda tutmak

2-       Zamanlarını daha çok yetenekli olanları etkin bir biçimde nasıl yönlendireceği konusuna ayırırlar

3-       Her zaman en iyisi için çalışmak

4-       Çalışanların beklentilerine önem vermek

5-       Yapılan eleştirileri dikkate almak

6-       Çalışanların hak ettikleri farklılaştırılmış ücretleri vermek

Yetenek Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Sorumluluğu

1-       Yetenek yönetim sisteminin tanımlayıcısı

2-       Alt yapısının hazırlayıcısı

3-       Yöneticisi

4-       Sistemin devamlı olarak iyileştiricisi

5-       Taraflar arasındaki koordinasyonun sağlayıcısı

6-       Kurum kültürünün oluşturucusu ve denetleyicisi

7-       Kurumun yeteneğe bakış açısını değiştirmek

8-       Yeteneklerin işletmeye çekilmesi

9-       İşletme için doğru yeteneklerin seçilmesi

10-    Alınan yeteneklerin işletmeye uyumlu hale getirilmesi

11-    Yeteneklerin işletme için geliştirilmesi

12-    Alınan yeteneklerin elde tutulması

Yetenek Yönetiminde Orta Kademe Yöneticilerin Sorumluluğu

1-       Orta kademe yöneticiler, yetenek yönetimi sisteminin başarılı olmasında hem eğitimli hem bilinçli olmalıdır

2-       Orta kademe yöneticiler, belirlenen potansiyel adayları yetiştirmek için çok emek ve zaman harcamaları gerekir

3-       Orta kademe yöneticiler, yerlerini kaybetme korkusu yaşarlar ve kıskançlık krizi yaşarlar

4-       Potansiyel yetenekleri ilk fark eden orta kademe yöneticilerdir, bunların tepe yönetime verdikleri raporlar yetenek yönetimi sisteminin başarılı olmasında önemlidir

5-       Orta kademe yöneticiler, tepe yönetim ile yetenekliler arasında bir köprü vazifesi görürler

Yetenek Yönetimi; İşletmelerin ihtiyaç duyduğu beceri, hüner ve yeteneğe sahip kişilerin belirlenmesi, işe alınması, geliştirilmesi, kuruma sadakatle bağlanması ve belirli stratejiler izleyerek kilit görevlere yerleştirilmesidir.

Kısaca; yüksek potansiyelli kişileri işe almak, geliştirmek ve elde tutmaktır.

Yetenek Yönetiminin Yararları:

1-       Yüksek karlılık sağlaması

2-       Piyasada işletmelere üstünlük sağlaması

3-       Piyasadaki en iyilerle çalışma imkanı sağlaması

4-       Çalışanların motivasyon ve bağlılığını sağlaması

5-       Yaratıcı ve yenilikçi çalışanlara sahip olmayı sağlaması

6-       Yüksek performans sağlaması

7-       Yüksek potansiyele sahip olan kişiler konusunda saydamlık sağlaması

8-       Önemli mevki ve makamların yedekleri konusunda saydamlık sağlaması

9-       Kurum içi terfilerde yüksek oran sağlaması

10-    Geleceğin liderlerini erken tanımaya imkan vermesi

11-    Stratejik pozisyonlar için yedekleme imkanı sağlaması

12-    Üst pozisyonlara çıkacak kişilerin başarı oranlarında artış sağlaması

13-    İşten ayrılmaların azalmasını sağlaması

14-    Yetenekli olmayan kişilerin yetenekli kişilere özenerek performanslarının artmasını sağlaması

15-    İşletmeyi cazibeli hale getirmesi

16-    Çalışanlara iç müşteri bilinciyle müşteri odaklı yaklaşımı önemli hale getirmesi

·         İşletmelerin yetenek yönetiminde sorumlular ve işletmenin yeteneğe bakış açısı belirlendikten sonra yetenek yönetimine geçiş süreci başlar.

Yetenek yönetiminde öncelikle;

1-       Sürecin planlanması

2-       Tepe yönetimin desteğinin alınması

3-       İletişim kanallarının etkin kullanılması

4-       Çalışanların ve yöneticilerin konuyla ilgili eğitilmesi ve bilgilendirilmesi gerekir.

Yetenek Yönetimine Geçişte Geçiş Yönetim Ekibinin Sorumlulukları

1-       Değişim sürecini başlatmak ve buna rehberlik sağlamak

2-       Karşılıklı konuşmayı sağlamak

3-       Uygun kaynakları sağlamak

4-       Projeleri uyumlu hale getirmek

5-       Mesaj, çaba, politika ve davranışların uygunluğunu sağlamak

6-       Birlikte üretmek için fırsat sağlamak

7-       Çalışanların sorunlarını tahmin etmek, belirlemek ve bunları gidermek

8-       Çok önemli yeteneklere sahip olanları belirlemek, eğitimlerini planlamak, bunları amaç ve hedefleri doğrultusunda hazırlamak

Yetenek Yönetimi Yaklaşımında Kullanılan Uygulamalar

1-       Çok önemli pozisyonların belirlenmesi

2-       Gerekli yetkinliklerin belirlenmesi

Yetkinlik: Personelin işini yapmasını sağlayan kişisel beceri alanı. Gözlemlenebilen ve davranışlara dönüşebilen, bilgi, beceri, yetenek ve kişilik özelliklerinin bütünüdür.

3-       Yetenekli çalışanların tespiti ve sınıflandırılması

4-       Performans ve yetkinlik değerleme

5-       Yetenek matrisi oluşturma

6-       Yetenekli çalışanları cezbetme uygulamaları

7-       Yetenekli çalışanların gelişiminde kullanılan uygulamalar

8-       Yetenekli çalışanları elde tutmaya yönelik uygulamalar

admin